Wyszukiwarka ofert pracy:

przytrzymaj CTRL i zaznacz więcej
Baner reklamowy
Poradniki


icon Zatrudnienie nowego pracownika 2009-05-31, 23:48:20
  1. Rekrutacja
Należy pamiętać, że już na etapie poszukiwania pracownika trzeba przestrzegać pewnych reguł. Jedną z najważniejszych jest zasada równego traktowania. Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy "jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna".
Ogłoszenie o pracę nie powinno zawierać więc:


•sformułowań dotyczących wieku poszukiwanego kandydata, chyba że preferencje określonego wieku wypływają z obowiązującego prawa lub są uzasadnione warunkami pracy. Nie ma natomiast przeciwwskazań by pracodawca zawarł w ogłoszeniu swoje wymagania co do stażu pracy na danym stanowisku;
•określeń odnoszących się do płci poszukiwanego kandydata, chyba że wymagania co do płci są uzasadnione ze względu na rodzaj pracy i warunki jej wykonywania;
•tak zastosowanego nazewnictwa stanowiska pracy, by definiowało ono płeć preferowanego kandydata.
Warto wiedzieć, iż złamanie określonego w przepisie artykułu 113 Kodeksu pracy zakazu dyskryminacji zagrożone jest karą grzywny nakładaną przez sąd pracy, jeżeli uzna on, iż użyte w ogłoszeniu sformułowanie było dyskryminujące. Kara taka nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie.

2. Selekcja
I na tym etapie procesu zatrudniania pamiętać trzeba o zasadzie równego traktowania. W trakcie spotkań z kandydatem nie można też naruszyć dóbr osobistych przyszłego pracownika. Dlatego też nie należy w trakcie rozmów kwalifikacyjnych interesować się stanem cywilnym, planami związanymi z rodzicielstwem czy orientacją seksualną kandydata.
Gdy chce się przeprowadzić testy psychologiczne, o ile konieczność ich przeprowadzenia nie wynika ze specyfiki danego stanowiska lub przepisów prawa, trzeba wcześniej uzyskać zgodę kandydata na ich przeprowadzenie. Taka zgoda niezbędna jest także dla badania wariografem.
Art. 221 Kodeksu pracy podpowiada także, jakich danych osobowych pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Danymi tymi są:

•imię (imiona) i nazwisko,
•imiona rodziców,
•datę urodzenia,
•miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
•wykształcenie,
•przebieg dotychczasowego zatrudniania.
Niezależnie od powyższych danych pracodawca ma prawo zażądać od kandydata także takich informacji jak:

•innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
•numer PESEL,
Dane te udostępniane są w formie oświadczenia osoby, której dotyczą.
Zbierając dane osobowe i dokumenty od kandydata warto zapoznać się z § 1 rozporządzenia z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU 96.62.286). Przepisy tego rozporządzenia wymieniają wśród dokumentów, których można zażądać od potencjalnego pracownika:

•wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
•świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
•dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
•świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
•orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
•innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Jak wynika z przepisu pracodawca nie ma prawa zażądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie np. jej zdjęcia. Niemniej jednak kandydat może dobrowolnie takie zdjęcie złożyć, podobnie jak dokumenty potwierdzające jego umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
Oryginały dokumentów powinny być przedstawione pracodawcy jedynie do wglądu. Do akt sporządza się kserokopie tej dokumentacji.

3. Negocjacje
Pracodawca jest uprawniony do podpisania z wybranym kandydatem listu intencyjnego lub przedwstępnej umowy o pracę. Pracownikowi pozwoli to np. na spokojne przepracowanie pozostałego mu okresu wypowiedzenia u poprzedniego pracodawcy, a obu stronom umożliwi np. podjęcie negocjacji. Umowa taka pozwala się też zabezpieczyć przed zmianami ustalonych warunków pomiędzy etapem selekcji a podpisaniem właściwej umowy.
Przedwstępną umowę o pracę można wykorzystać, gdy obie strony uzgodniły już wszystkie warunki umowy - mówimy wtedy o ofertowym trybie zawarcia umowy o pracę. Przedwstępna umowa o pracę jest zdarzeniem prawnym, więc pamiętać trzeba, iż jej podpisanie wywołuje skutek prawny. Dla skuteczności takiej umowy koniecznym jest stanowcze zobowiązanie do podpisania określonej umowy oraz jej najistotniejsze postanowienia: strony umowy, wynagrodzenie i rodzaj pracy.
Podpisanie listu intencyjnego nie wywołuje określonego skutku prawnego w postaci obowiązku zawarcia umowy. List jest jedynie jakby protokołem wstępnych negocjacji, pozwalającym na rozpoznanie, które kwestie zostały już uzgodnione, a które będą podlegały dalszym ustaleniom. Wartym zaznaczenia jest fakt, iż oświadczenie pracodawcy, który list intencyjny podpisze, nie jest stanowczy. List intencyjny jest wyrażeniem stanowisk stron, które dążą do zawarcia umowy o pracę w trybie negocjacyjnym.

4. Skierowanie na badania lekarskie
Przed podpisaniem umowy o pracę pracodawca daje kandydatowi skierowanie na profilaktyczne badania lekarskie, w którym dokładnie musi określić rodzaj stanowiska, na którym przyszły pracownik ma wykonywać pracę, wymienić występujące na tym stanowisku czynniki szkodliwe, krótko opisać charakter pracy, wykonywane czynności, mogące wystąpić uciążliwości. Na podstawie wystawionego skierowania lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami określi konieczne do wykonania badania specjalistyczne. To on zdecyduje, czy należy rozszerzyć zakres o jakieś badania dodatkowe. Koszt badań lekarskich finansuje pracodawca (art. 229 § 1, 4 i 6 Kodeksu pracy).

5. Zawarcie umowy o pracę
Umowę o pracę podpisuje się po stwierdzeniu braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku. Umowa taka powinna określać strony i rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy (rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar etatu, termin rozpoczęcia) i płacy. Niepotwierdzenie zawartej umowy o pracę jest wykroczeniem i pracodawca może zostać ukarany grzywną nałożoną przez inspektora pracy w drodze mandatu karnego w wysokości 2.000 zł ( w przypadku "recydywisty" - do 5.000 zł), a gdy grzywnę wymierza sąd grodzki, może ją nałożyć w kwocie do 30.000 zł. Kluczowym elementem umowy o pracę, determinującym w szczególności wynagrodzenie za pracę, jest określenie rodzaju pracy. Rodzaj pracy można określić poprzez wskazanie stanowiska odnosząc się np. do nazwy zawodu określonej w klasyfikacji zawodów i typu czynności składających się na umówioną pracę.
Miejsce pracy jest co do zasady ustalane przez określenie placówki zatrudnienia lub jednostki przestrzeni, gdzie pracownik stale rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Od tak określonego miejsca pracy należy odróżnić miejsce wypełniania obowiązków pracowniczych, które usytuowane jest bądź to w zakładzie pracy, bądź poza jego siedzibą, gdy pracownik wykonuje prace wymagające przemieszczania się w przestrzeni. Może zostać określone przez kryterium geograficzne szersze niż miejscowość, jednak w takim zakresie, w jakim pracownik może wykonać pracę i powrócić z niej przy zachowaniu norm czasu pracy.
Jeśli chodzi o rodzaj umowy o pracę, to podstawową formą zatrudnienia jest umowa zawarta na czas nieokreślony. Gdy pracodawca nie określi w umowie jej rodzaju, a brak jest okoliczności które wskazywałyby na inny jej rodzaj, domniemywa się, iż umowa została zawarta na czas nieokreślony.

Umowy o pracę można zawierać:

•na czas nieokreślony,
•na czas określony,
•na czas wykonania określonej pracy,
•na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.
Gdy pracodawca ma w planach podpisanie umowy o pracę po raz pierwszy z daną osobą i chce przekonać się, iż wybór kandydata okazał się słuszny, może podpisać z nim umowę na okres próbny. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks zastrzega tylko, że umowa o pracę zawarta na okres próbny może jedynie "poprzedzać" zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony, na czas określony, lub wykonania określonej pracy) oraz, że okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.

6. Po podpisaniu umowy
W ciągu 7 dni od zawarcia umowy pracodawca ma obowiązek poinformować nowozatrudnionego pracownika o warunkach zatrudnienia i przysługujących mu uprawnieniach. Informację tę można sporządzić w formie opisowej lub przywołać jedynie odpowiednią podstawę prawną. Pracownika w dokumencie tym powiadomić należy o:

•obowiązującej go normie czasu pracy: dobowej i tygodniowej,
•częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
•wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego,
•obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia,
•układzie zbiorowym pracy, który obowiązuje w firmie.
Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu pracy, dodatkowo informuje pracownika o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz o przyjętym w firmie sposobie potwierdzenia przybycia do pracy i usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Ponadto koniecznym jest zapoznanie pracownika z treścią przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Najważniejsze tu jest, by pracownik miał możliwość zapoznania się z tymi przepisami, zaś forma ich przekazania jest dowolna: może to być dokument przekazany drogą elektroniczną, w formie ogłoszenia na tablicy, zamieszczonego w biuletynie zakładowym lub dokumentu w formie tradycyjnej wręczonego osobiście pracownikowi.
Nowego pracownika pracodawca zapoznać musi z obowiązującym (o ile do tworzenia takowego pracodawca jest zobowiązany) w firmie regulaminem pracy, oraz zakresem informacji objętych tajemnicą. Dokonuje się tego jeszcze przed dopuszczeniem do pracy. Pracownik powinien podpisać oświadczenie o zapoznaniu się z tymi dokumentami, a oświadczenie to powinno zostać wciągnięte do jego akt osobowych.
Pracodawca zakłada i prowadzi, oddzielnie dla każdego pracownika, akta osobowe. Składają się one z 3 części i zawierają następujące dokumenty:

•w części A - zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie,
•w części B - dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika,
•w części C - związane z ustaniem zatrudnienia.
Koniecznie jeszcze przed dopuszczeniem do pracy należy pracownika przeszkolić w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenie to organizowane jest na koszt pracodawcy i powinno odbywać się w godzinach pracy. Wstępne szkolenie bhp musi zostać przeprowadzone w formie instruktażu ogólnego, podczas którego zapoznajemy pracownika z podstawowymi zasadami bhp. Dla stanowisk robotniczych i tych, na których występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych i niebezpiecznych przeprowadza się ponadto instruktaż stanowiskowy, pozwalający zapoznać pracownika z metodami bezpiecznej pracy na takim stanowisku. Odbycie szkolenia potwierdzone być musi zaświadczeniem o ukończeniu szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zaświadczenie to przechowuje się w aktach osobowych pracownika. Tematyka szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy uregulowana została w Rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27.07.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU 04.180.1860 z późn. zm.).

7. Kogo zawiadomić?
W związku z faktem zatrudnienia pracownika na pracodawcy ciążą również pewne obowiązki o charakterze administracyjnym. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić takie instytucje jak: Zakład Ubezpieczeń Społecznych, urząd skarbowy, powiatowy urząd pracy, Państwową Inspekcję Pracy, Państwową Inspekcję Sanitarną. Niektóre z tych zgłoszeń mają charakter jednorazowy, a w niektórych instytucjach kontakt jest wymagany przy każdorazowym zatrudnieniu nowego pracownika.
W każdym przypadku zatrudnienia pracownika należy zgłosić go w ZUS do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Ten obowiązek należy wypełnić w terminie 7 dni od rozpoczęcia pracy. Pamiętać należy iż pracodawca ma także obowiązek zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny pracownika, np. dziecko.
Co miesiąc także pracodawca musi przekazać na rachunek właściwego urzędu skarbowego pracownika zaliczkę na podatek dochodowy.
Gdy pracodawca zatrudnia osobę zarejestrowaną jako bezrobotną, musi w terminie do 5 dni zawiadomić powiatowy urząd pracy. By mieć wiedzę, że pracownik był zarejestrowany jako osoba bezrobotna, należy przed podpisaniem z nim umowy pobrać oświadczenie o niepozostawaniu bądź pozostawaniu w rejestrze bezrobotnych.
Przy rozpoczęciu działalności należy ten fakt zgłosić pisemnie do właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego. Na takie zgłoszenie pracodawca ma 30 dni od podjęcia działalności, czyli w tym przypadku jest to moment zatrudnienia choćby jednego pracownika bez względu na wymiar jego zatrudnienia.


    dodaj swoje CV    dodaj swoje CV    dodaj swoje CV    dodaj swoje CV
Agencja Pośrednictwa Pracy "Wakat"
Al. Stanów Zjednoczonych 51/523 A
04-028 Warszawa
tel +48 22 672 70 00

2011 created by ukaszq.com

statystyka przelewy24