Wyszukiwarka ofert pracy:

przytrzymaj CTRL i zaznacz więcej
Baner reklamowy
Poradniki


icon L-4 a zwolnienie z pracy 2009-05-31, 23:45:35
  Szef nie może zwolnić chorego podwładnego przed upływem określonych w przepisach okresów ochronnych. Po tym czasie natomiast od jego decyzji zależy, czy rozwiąże umowę. Przepisy dają mu taką możliwość, ale nie nakładają na niego takiego obowiązku

Zawierając umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy określonego rodzaju pracy w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Choroba uniemożliwia mu wywiązanie się z tego zobowiązania. Co więcej, w wielu przypadkach taka niedyspozycja dezorganizuje pracę zakładu i naraża pracodawcę na dodatkowe koszty, np. konieczność zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych i wypłaty stosownych dodatków, niewykonanie planu produkcji.
Przepisy wymuszają na pracodawcy tolerowanie takiego stanu rzeczy przez pewien okres. W ten sposób chronią pracownika przed natychmiastową utratą pracy w razie długotrwałej choroby. Jednak ze względu na konieczność zapewnienia sprawnego funkcjonowania firmy taka sytuacja nie może trwać zbyt długo. A zatem po upływie przewidzianych terminów pracodawca może zakończyć współpracę z takim podwładnym.

Zaświadczenie od medyka chroni przed rozstaniem
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku długotrwałej choroby podwładnego. Okres ochronny zależy do stażu pracy w danej firmie. Jedynie gdy nowy przedsiębiorca jest następcą prawnym poprzedniego zakładu pracy, sumuje się okresy zatrudnienia, np. w razie przejścia zakładu na innego pracodawcę na podstawie art. 231 kodeksu pracy (k.p.).
Pracownik, który przed chorobą był zatrudniony u pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, może zostać zwolniony po trzech miesiącach nieobecności. Natomiast podwładny legitymujący się co najmniej sześciomiesięcznym stażem zakładowym oraz którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, chroniony jest przez łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.
W przypadku odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną też nie można zwolnić pracownika w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (w tym przypadku pracownik nie musi posiadać okresu zatrudnienia u danego pracodawcy).

GPP PRZYKŁAD
Pracownica przebywa na zwolnieniu lekarskim.
W firmie pracuje od trzech miesięcy. To jednak nie jest jej pierwsza praca u tego pracodawcy. Poprzednia bowiem zakończyła się rok temu. Jej pracodawca zastanawia się, czy do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresu, w którym nie można jej zwolnić, wlicza się poprzedni okres pracy w tej firmie. Choć przepisy nie rozstrzygają jednoznacznie tej kwestii, to jednak wydaje się, że ustalając długość okresu ochronnego, nie powinno się sumować okresów pracy u tego samego pracodawcy, między którymi wystąpiła przerwa.
Długość okresu ochronnego zależy więc od aktualnego zatrudnienia, a więc w tym przypadku pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę po upływie trzech miesięcy nieprzerwanej nieobecności z powodu choroby.

Ewentualnie okres poprzedniego zatrudnienia u tego samego pracodawcy można byłoby wliczyć, gdyby przerwę w zatrudnieniu spowodowało nieprawidłowe postępowanie szefa.
Do stażu pracy u danego pracodawcy, od którego zależy długość okresu ochronnego, nie dolicza się okresu niezdolności do pracy z powodu choroby. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 1999 r. (I PKN 161/99). Jeżeli więc okres zatrudnienia u tego pracodawcy jest krótszy niż sześć miesięcy, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem angaż bez wypowiedzenia, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące. Zdaniem SN przyjęcie odmiennego stanowiska "prowadziłoby do niczym nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika, który posiadając krótki okres zatrudnienia u danego pracodawcy (krótszy niż sześć miesięcy), długo chorował w stosunku do pracownika, który zachorowałby dopiero po przepracowaniu u tego pracodawcy sześciu miesięcy.

Trzeba przywrócić do pracy
Po powrocie chorego do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (powrót do zdrowia udokumentowany orzeczeniem lekarskim) pracodawca traci możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli podtrzymuje zamiar zwolnienia tej osoby, może jedynie wypowiedzieć jej angaż. Jednak nie w każdym przypadku powrót pracownika do pracy wywoła taki skutek. Jeżeli bowiem zatrudniony, będąc nadal chory, stawi się do pracy jedynie w celu przerwania biegu okresu uprawniającego do rozwiązania umowy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Tak orzekł SN w wyroku z 16 grudnia 1999 r., (I PKN415/99).
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić podwładnego, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny zwolnienia. Jest to zgodne z art. 53 § 5 k.p.
Warto przy tym pamiętać, że możliwość ponownego zatrudnienia musi zachodzić zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Należy więc ocenić, czy firma dysponuje miejscem pracy odpowiadającym kwalifikacjom danej osoby. Trzeba też wiedzieć, czy stan zdrowia podwładnego umożliwia zatrudnienie go na stanowisku zajmowanym przed zwolnieniem. Jeżeli mimo istnienia obiektywnych możliwości zatrudnienia pracownika szef nie przyjmie go do pracy, może on wystąpić do sądu z żądaniem nawiązania stosunku pracy lub o wypłatę odszkodowania na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. (uchwała SN z 10 września 1976 r., I PZP 48/76).

Najpierw wypowiedzenie
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest to zgodne z art. 41 k.p. Choroba (odpowiednio udokumentowana) stanowi usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy.
Okresy ochronne w przypadku choroby określa zaś art. 53 k.p. W zależności od stażu pracy w danym zakładzie wynoszą one trzy miesiące lub przewidziany w tych przepisach okres pobierania świadczeń przysługujących z tytułu niezdolności do pracy. Po ich upływie pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika za lub bez wypowiedzenia. Tryb rozstania zależy od woli pracodawcy i okoliczności konkretnego przypadku.

Podaj przyczynę
SN wielokrotnie wskazywał, że długotrwała choroba stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Takie jego orzeczenie zapadło na przykład 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97). Chory pracownik nie jest bowiem w stanie wywiązywać się ze swoich obowiązków, a jego nieobecność dezorganizuje pracę zakładu. Jednak w ostatnich latach SN zaczął łagodzić swoje stanowisko. Nadal uważa, że długotrwała choroba pracownika może być przyczyną wypowiedzenia, ale coraz częściej uwzględnia realia rynku pracy i konieczność ochrony pracowników. Wskazuje bowiem, że pracodawca, planując działalność firmy, musi się liczyć z absencjami pracowników spowodowanymi np. chorobą czy koniecznością zapewnienia opieki chorym członkom rodziny. Dlatego też zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby lub częstych absencji chorobowych jest możliwe, gdy pracodawca jest w stanie wykazać, że nieobecność pracownika w pracy powoduje naruszenie jego istotnych interesów.
W wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 673/00) SN podkreślił, że "nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę". Ponadto w niektórych przypadkach wypowiedzenie umowy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika będącej wynikiem choroby może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. To z kolei wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2003 r. (I PK96/02).

GPP UWAGA
W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Powinna być ona konkretna i rzeczywista. Pracownik ma bowiem prawo wiedzieć, z jakiego powodu pracodawca go zwolnił. Jeżeli wskazana przyczyna jest pozorna, to wypowiedzenie jest bezzasadne.

Podstawa prawna:
- art. 30 § 4, art. 41, art. 45 i art. 53 kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

GPP PRZYPOMINA
Dyscyplinarka jest dopuszczalna
Pracodawca może zwolnić ze skutkiem natychmiastowym chorego pracownika, który nie wykonywał pracy nieprzerwanie przez cały okres ochronny. W razie przerwania tego okresu (tzn. stawienia się pracownika do pracy) zaczyna się go liczyć od nowa. Przed podjęciem takiej decyzji pracodawca musi zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Natomiast swoje oświadczenie powinien złożyć na piśmie, wskazując w nim przyczynę zwolnienia pracownika w tym trybie.

Źródło: Rzeczpospolita, 30 marca 2009r., Radek Pasterski


    dodaj swoje CV    dodaj swoje CV    dodaj swoje CV    dodaj swoje CV
Agencja Pośrednictwa Pracy "Wakat"
Al. Stanów Zjednoczonych 51/523 A
04-028 Warszawa
tel +48 22 672 70 00

2011 created by ukaszq.com

statystyka przelewy24